OECD 세계 국가별 성별 남녀임금격차 순위 (Gender wage gap) - 남녀 성별 임금격차 발생 원인 연구

 

세계 국가별 남녀 간 임금 격차 (Gender wage gap) - OECD 자료

OECD 세계 국가별 성별 남녀임금격차 순위 (Gender wage gap) - 남녀 성별 임금격차 발생 원인 연구에관한 정보글입니다. 한편 남녀 간 임금 격차는 남성 소득의 중앙치에 대한 남성과 여성의 소득 중앙치의 차이로 정의됩니다. 풀타임 고용자에 관한 데이터와 자영업자에 관한 데이터가 있습니다. 아래는 남녀 임금 격차 요인에 대한 일본 인적자원 연구 자료입니다.

 

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23세기 되면 남녀 임금 격차 해소되나요? 성별에 따른 급여격차가 여성 임직원에게 미치는 부정적인 영향과 남녀의 급여격차

세계의 선진을 끊고 초고령사회에 돌입하고 있는 일본입니다. 생산인구의 감소에 의한 심각한 인재부족에 직면해, 여성 활약의 중요성이 높아지고 있습니다. 그럼에도 불구하고 세계경제포럼(WEF)이 각국의 성 평등 수준을 조사한 '성격차 지수'에서 일본은 153개국 중 121위입니다.

 

세계 국가별 남녀 간 임금 격차 (Gender wage gap) - OECD 2020년 자료 - 한국의 남녀임금 격차는 세계1위이다. 한국은 남자 평균치 대비 여자 평균치가 31.5% 낮다는 것을 의미하는 그래프이다. OECD 전체 국가의 남녀 임금격차 11.6% 및 일본의 남녀 임금격차 22.5%보다 월등이 높다.

 

이대로라면 남녀 경제 격차를 없애는 데 200년 이상 걸릴 것이라고 WEF는 말합니다. 이 문제를 안은 채로, 정말로 여성 활약은 실현될 수 있을까요? 남녀의 급여 격차는 직원들에게 부정적인 영향을 줄 뿐만 아니라 기업 자체에도 위험하다는 것을 알고 있습니까?

 

급여 격차가 미치는 영향과 기업 리스크

여성 활약 추진법이 시행되어도, 동일 노동 동일 임금이 시작되려 해도, 남녀 사이에는 여전히 큰 소득 격차, 급여 격차가 존재하고 있습니다. 경제잡지에 게재된 한 연구에서는, 노동자가 불공평한 임금격차를 자각하면 생산성이나 출근율이 저하하는 것이 증명되었습니다. 또, 매사추세츠 공과대학의 연구에서는, 노동자가 임금격차를 깨달았을 때, 생산고는 최대 52%나 저하했습니다. 불합리하게 저임금에 억제되어 있는 여성은 회사에의 인게이지먼트(sengement)가 낮은 경향이 있어, 생산성이 오르지 않을 뿐만 아니라, 보다 좋은 취업 조건을 요구해 사외에 유출하기 쉬워지기도 합니다. 이것에 의해 기업이 받는 대미지는, 생산 효율의 악화나 인재 부족에 의한 경쟁력의 저하만이 아닙니다.

 

한국 자살률, 한국의 GDP 국민총생산, 한국의 노동시간 순위 (OCED 국가 비교 순위)

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불평등한 임금 체계를 개선하는 자세를 보이지 않는 기업에는, 기업의 브랜드 가치나 매력도(엠프로이어 브랜드)가 저하하는 등의 악영향이 있다고 염려됩니다. 게다가 세계적으로 「ESG 투자」로 기업을 평가하는 투자가가 증가하고 있는 흐름 속에서, 투자 대상에서 제외되어 사업 지속이 위험도 생기고 있습니다.

 

우선 중시되기 시작하고 있는 ESG투자

ESG 투자란 E=Environmental, S=Social, G= Governance로 환경배려, 사회공헌, 기업통치를 위해 노력하는 기업을 중시하고 투자처를 선별하는 개념입니다. 투자가가 기업의 장래성이나 지속성을 판단할 때, 종래와 같이 실적이나 재무 상황 만이 아니고, ESG의 3개의 과제에 대한 대처를 평가하는 움직임이 퍼지고 있습니다. 남녀간에 불합리한 급여 격차가 있는 기업이나 여성 관리직이 적은 기업은, 다양성에의 의식이 낮다고 판단되어 주가의 침체를 부를 가능성이 있습니다.

 

여성활약을 추진하는 기업은 매력적인 투자처로 전락

경제 산업성과 도쿄 증권거래소는 공동으로, 여성 활약 추진에 뛰어난 기업을 「나데시코 종목」으로서 선정하고 있습니다. 중장기 기업 가치 향상을 중시해 안정적인 리턴을 요구하는 투자가에게 있어서, 여성의 활약을 진행시키는 기업은 매력적인 종목입니다.  실제로, 나데시코 종목에 선택된 기업의 이익율은, 도쿄증권 일부 종목의 평균치와 비교해 높은 것을 알고 있습니다. 뒤집어 보면, 여성 활약이 진행되지 않는 기업은 투자처로서의 매력을 스스로 내려 그 가능성을 손놓고 있다고 말할 수 있습니다. ※ 여성 활약이 뛰어난 상장사를 선정하는 나데시코 종목 입니다.(일본 경제산업성)

일본 정직원, 정사원에 대한 연령대별 임금격차 차이 그래프 (단위 천엔= 약 1만원) - 30대부터 남녀 임금 격차가 생겨 50대에서 가장 큰 격차가 발생하고 있다.

 

 

일본에서 남녀간 급여격차가 큰 이유

주요 선진국 중에서 풀타임 근로자의 남녀 임금 격차가 월등히 큰 일본입니다. 「후생 노동성 2018년 임금 구조 기본 통계 조사」에 의하면, 사회에 나와 일하기 시작한 시점에서 이미 남녀의 임금은 동등하지 않고, 임금이 피크에 이르는 50-54세에서는 매우 큰 격차가 발생하고 있는 것을 알 수 있습니다. 왜 일본에서는 남녀의 임금격차가 이렇게 벌어지는 걸까요?  남녀가 동일 노동을 하지 않는 실태입니다. 장래의 간부 후보이기도 해 폭넓은 업무에 종사하는 「종합직」과, 전근이나 이동이 적어 보조적인 업무를 담당하는 일이 많은 「일반직」이 있는 기업에서는, 종합직=남성 대다수/일반직=여성 대다수인 케이스가 많이 있습니다. 일반직 임금이 종합직보다 낮기 때문에 이 정도면 자연히 남녀 격차가 생깁니다.

적은 여성 관리자들이 평균치를 떨어뜨립니다

50대를 향해 남성은 임금이 크게 올라가는 데 반해 여성은 임금의 상승은 완만합니다. 이것은 관리직이나 경영층에 여성이 적고, 승급폭이 작은 것도 영향을 주고 있습니다.

임신 출산 육아로 인한 경력 중단

출산 휴가 육휴로 캐리어나 수입이 일시적으로 끊기는 것에 가세해 복직 후에 일에 보람을 찾아내지 못하고 캐리어 업에의 의욕을 잃어 버리는 여성이 많이 있습니다.여성의 육아 부담의 비율이 많아 양립이 어려운 것에 가세해 시간 단축 근무 사원에게는 어시스턴트적인 포스트가 준비되기 쉬운 것도 요인이라고 생각할 수 있습니다.

 

세계 국가별 고용률 순위 - 한국 취업률은? OECD평균 일본보다 많이 뒤져

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일본 사회에 뿌리 깊은 앙콘셔스 바이어스(Unconcious bias,무의식적 편견)

"어떻게 사는가" "어떻게 일하는가"는, 성별이 아니라 개인의 희망이나 의사·능력을 존중해야 할 것입니다.그러나 고도 성장기에 전형적이었던 '남편은 밖에서 일하고 아내는 가정을 지켜야 한다'는 성별 역할분업 의식이 레이와 시대에 이르러서도 일본에는 뿌리 깊게 남아 있습니다. 이 낡은 가치관이나 언콘셔스 바이어스(무의식의 편견)는 사원 육성이나 평가 등에 영향을 주기 위해, 제도만을 개혁해도 남녀 격차는 개선되지 않습니다.

"여성에게는 중요한 일을 맡길 수 없습니다" "여성은 관리직이 되고 싶어하지 않습니다." "남자는 논리적, 여자는 감정적이에요." "남자가 육아휴직을 하다니요." 이러한 생각은 언콘셔스 바이어스의 전형입니다. 의식하지 않은 채 사물을 왜곡하여 파악하고 있을 가능성이 있습니다.

 

한국 자살률 전세계 1위?  한국의 GDP 국민총생산

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세계유산 등재를 위해 필요한 등재조건이 바로 그것입니다. 누구나가 일하기 쉬운 환경 만들기나 제도 개혁은 물론 중요하지만, 그 이전에 다양성 경영의 큰 장해가 되고 있는 것은 생각이나 의식의 문제일지도 모릅니다. 사내에 아래와 같은 관례나 믿음은 없을까요?

직종 직능의 남녀차이

남성 관리자가 일방적으로 「여성용」이라고 생각하고 할당하고 있는 직종 업무는 없습니까? 그 업무가 직능의 하층에 놓여 있거나 임금이 낮게 설정되어 있지는 않습니까? 여자는 남자 보조역이 아니에요.

근로방식이 잔업전제로 되어 있습니다

취업시간 내에 끝나지 않을 정도로 업무가 과다한 상태에요. 회의 시작 시간이 업무 종료 시간 후입니다. 이러한직장환경이되지않았습니까? 그것은 가사 육아를 메인으로 담당하는 종업원이 충분히 활약하지 못하고, 또 그 파트너를 가사·육아로부터 멀리하는 환경도 만들어내고 있다고는 생각하지 않습니까? 일본에서는 가사 육아를 여성이 담당하고, 남성을 포함한 제약이 적은 종업원으로 업무를 어떻게든 돌리고 있는 것이 현상일지도 모릅니다.

 

하지만 그것은 여성의 활약에 장애가 되고 있다고도 말할 수 있습니다.남성이 가사·육아에 적극적으로 관련되어 가기 위해서도, 잔업이 가능한 환경은 바꾸어 갈 필요가 있습니다.그리고, 그것은 성별이나 제약의 유무에 관계없이, 「모두가 활약하기 쉬운 직장」으로도 연결됩니다.

관리직에 적합한 여성이 없다는 생각에 잠겼습니다.

"여성에게 관리직을 맡길 수 있는 인재가 없다"고 하는데, 남녀에게 골고루 성장 기회를 주고 성차 없이 그 능력으로 평가하고 있을까요. 여성 종업원은 남성에 비해, 육성 기회가 주어지지 않은 케이스를 볼 수 있습니다. 남성 상사가 지나치게 신경을 써, 성장으로 이어지는 중책있는 업무를 여성에게 맡기지 않는 경우도 있는 것 같습니다. 또, 능력이 아닌 근속 년수나 재직 연수를 관리직의 조건으로 하면, 출산 휴가나 육아 휴직을 취득한 시점에서 여성은 큰 핸디캡을 지게 되어 버립니다.

여성들이 출세를 원치 않는다는 믿음으로 가득 찼습니다

원래 여성이 리더를 목표로 하고 싶다고 생각할 수 있는 직장 환경일까요. 여성 종업원이 자신의 성장이나 캐리어 업을 상상할 수 있도록 하는 것, 육아, 간호 등의 라이프 이벤트가 있어도 커리어를 계속할 수 있는 구조를 정비하는 것이 중요합니다. 또한 여성 관리직 육성에는 롤 모델이 큰 역할을 합니다.목표가 되고 때로는 상담할 수 있는 롤모델이 되는 여성은 사내에 여러 명 있습니까?

급여 격차 해소를 위한 단계입니다.

종업원의 인게이지먼트를 높여 다양한 인재가 활약할 수 있는 토양을 만들기 위해서는, 지금 곧 움직이지 않으면 안됩니다. 여성의 활약과 남녀의 급여격차 해소를 위한 개선의 단계를 소개합니다.

현상을 밝혀 내다

우선은 사내에 성별 격차가 존재할 가능성을 밝혀냅니다. 남녀가 같은 급여를 받을 수 있도록 평등한 기회가 주어졌는지, 구조적인 문제가 없는지 살펴보세요.

 

근본적인 원인을 조사하다

불합리한 구조적 문제나 오랜 세월 답습되고 있는 불평등한 관습, 관리직의 언콘셔스·편견이 없는가를 조사합니다.무엇이 원인인가를 따지지 않으면 개혁. 개선을 이룰 수 없습니다.

종업원의 소리를 듣습니다

제도나 구조상의 문제가 없었다고 해도, 실제로 일하는 종업원이 어떻게 느끼고 있는지를 조사합니다.회사가 이 문제에 적극적으로 임하는 자세를 나타내는 것이, 종업원의 인게이지먼트와 생산성의 향상으로 연결됩니다.

제도를 정비합니다

가정에서 육아나 개호를 담당하는 종업원은, 가족의 병등에 의한 갑작스러운 연휴 취득, 스케줄 변경 등이 아무래도 많아집니다. 개별의 사정에 유연하게 대응할 수 있는 제도나 환경 만들기를 빠뜨릴 수 없습니다. 그 것과 동시에, 종업원의 캐리어 형성에 관한 가이던스나 1 on 1 미팅을 실시하는 것도 중요합니다.

 

전사가 총동원하여 대처하겠습니다

회사 전체에서 다양성의 의식을 높여 모든 불합리, 불평등이 생기지 않는 기업 풍토로 바꾸어 갑니다. 특히 관리직에 언컨셔스 편견이 있으면, 탤런트 매니지먼트에 악영향을 주기 위해 주의가 필요합니다.

 

다양한 가치관이 생겨나 소비자 요구가 변화해 가는 현대입니다.

이노베이션(innovation)를 창출하는 새로운 상품 서비스를 낳기 위해서도, 여성에 한정하지 않고 다양한 인재가 활약할 수 있는 다양성 경영이 요구되고 있습니다. 이대로 아무것도 손을 쓰지 않고 남녀의 경제 격차가 해소되는 23세기를 기다리고 있었을 경우, 과연 회사는 존속하고 있을까요? 다양한 인재의 다양한 일하는 방식이 인정되는 평등, 공평한 직장 환경을 정돈해 여성 관리직이 당연하다고 하는 회사가 되는 것이, 앞으로의 시대에 이겨 남을 기업의 필수 조건이 될 것입니다.